Pensamiento Sistémico- Segundo Parcial

Estudiantes de la asignatura : PENSAMIENTO SISTEMICO

PARCIAL II

Identifique las cinco disciplinas básicas de dominio (si las hay) de una organización inteligente específica y plantee su punto de vista desde el Pensamiento Sistémico.

Clasifique los problemas de aprendizaje de la misma organización y aporte sus apreciaciones de solución al respecto.

Fecha de entrega: Jueves 7 de Mayo 2009
Medio: nestora@gmail.com

Saludos

SEGURIDAD DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN INTEGRAL

SEGURIDAD DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN INTEGRAL

Importancia de la Información: Cuando se habla de la función informática generalmente se tiende a hablar de tecnología nueva, de nuevas aplicaciones, nuevos dispositivos hardware, nuevas formas de elaborar información más consistente, etc.

Sin embargo se suele pasar por alto o se tiene muy implícita la base que hace posible la existencia de los anteriores elementos. Esta base es la información.

Es muy importante conocer su significado dentro la función informática, de forma esencial cuando su manejo esta basado en tecnología moderna, para esto se debe conocer que la información:
· esta almacenada y procesada en computadoras
· puede ser confidencial para algunas personas o a escala institucional
· puede ser mal utilizada o divulgada
· puede estar sujeta a robos, sabotaje o fraudes

Los primeros puntos nos muestran que la información esta centralizada y que puede tener un alto valor y los últimos puntos nos muestran que se puede provocar la destrucción total o parcial de la información, que incurre directamente en su disponibilidad que puede causar retrasos de alto costo.

Pensemos por un momento que hay se sufre un accidente en el centro de computo o el lugar donde se almacena la información. Ahora preguntémonos:

¿Cuánto tiempo pasaría para que la organización esté nuevamente en operación?

Es necesario tener presente que el lugar donde se centraliza la información con frecuencia es el centro de cómputo, que puede ser el activo más valioso y al mismo tiempo el más vulnerable.

Para continuar es muy importante conocer el significado de dos palabras, que son riesgo y seguridad.

Riesgo
Proximidad o posibilidad de un daño, peligro, etc.
Cada uno de los imprevistos, hechos desafortunados, etc., que puede cubrir un seguro.
Sinónimos: amenaza, contingencia, emergencia, urgencia, apuro.

Seguridad
Garantía o conjunto de garantías que se da a alguien sobre el cumplimiento de algo.
Ejemplo: Seguridad Social Conjunto de organismos, medios, medidas, etc., de la administración estatal para prevenir o remediar los posibles riesgos, problemas y necesidades de los trabajadores, como enfermedad, accidentes laborales, incapacidad, maternidad o jubilación; se financia con aportaciones del Estado, trabajadores y empresarios.

Se dice también de todos aquellos objetos, dispositivos, medidas, etc., que contribuyen a hacer más seguro el funcionamiento o el uso de una cosa: cierre de seguridad, cinturón de seguridad.

Con estos conceptos claros podemos avanzar y hablar de que la criminología ya ha calificado los “delitos hechos mediante computadora” o por “sistemas de información” en el grupo de delitos de cuello blanco. Es muy importante manejar con discreción los resultados que se obtengan de los aspectos de seguridad, pues su mala difusión podría causar daños mayores. Esta información no debe ser divulgada y se la debe mantener como reservada.

Ambiente propicio para el delito
Es importante para conocer las causas para que se cometan delitos, ya que una vez encontrado el problema se debe observar la raíz para sugerir su solución, entre las causas podemos citar, dos grupos:
Mayor riesgo
Beneficio personal
Odio a la organización
Mentalidad turbada
Equivocación de ego
Deshonestidad del departamento
Problemas financieros de algún individuo
Fácil modo de desfalco
Menor riesgo
Beneficio de la organización
Jugando a jugar

Conclusión
Al ingresar al área de seguridad se debe contemplar muy estrechamente las relaciones que hay entre los aspectos: tecnológicos, humano - sociales y administrativos.

Consideraciones para Elaborar un Sistema de Seguridad Integral

Desarrollar un sistema de seguridad significa: “planear, organizar coordinar dirigir y controlar las actividades relacionadas a mantener y garantizar la integridad física de los recursos implicados en la función informática, así como el resguardo de los activos de la empresa.”

Por lo cual podemos ver las consideraciones de un sistema de integral de seguridad.

Un sistema integral de Seguridad debe contemplar:
Definir elementos administrativos
Definir políticas de seguridad
A nivel departamental
A nivel institucional
Organizar y dividir las responsabilidades
Contemplar la seguridad física contra catástrofes (incendios, terremotos, inundaciones, etc.)
Definir prácticas de seguridad para el personal:
Plan de emergencia (plan de evacuación, uso de recursos de emergencia como extinguidores.
Números telefónicos de emergencia
Definir el tipo de pólizas de seguros
Definir elementos técnicos de procedimientos
Definir las necesidades de sistemas de seguridad para:
Hardware y software
Flujo de energía
Cableados locales y externos
Aplicación de los sistemas de seguridad incluyendo datos y archivos
Planificación de los papeles de los auditores internos y externos
Planificación de programas de desastre y sus pruebas (simulación)
Planificación de equipos de contingencia con carácter periódico
Control de desechos de los nodos importantes del sistema:
Política de destrucción de basura copias, fotocopias, etc.
Consideración de las normas ISO 14000

Etapas para Implementar un Sistema de Seguridad Integral
Para dotar de medios necesarios para elaborar su sistema de seguridad se debe considerar los siguientes puntos:
· Sensibilizar a los ejecutivos de la organización en torno al tema de seguridad.
· Se debe realizar un diagnóstico de la situación de riesgo y seguridad de la información en la organización a nivel software, hardware, recursos humanos, y ambientales.
· Elaborar un plan para un programa de seguridad. El plan debe elaborarse contemplando:

Plan de Seguridad Ideal (o Normativo)
Un plan de seguridad para un sistema de seguridad integral debe contemplar:
- El plan de seguridad debe asegurar la integridad y exactitud de los datos
- Debe permitir identificar la información que es confidencial
- Debe contemplar áreas de uso exclusivo
- Debe proteger y conservar los activos de desastres provocados por la mano del hombre y los actos abiertamente hostiles
- Debe asegurar la capacidad de la organización para sobrevivir accidentes
- Debe proteger a los empleados contra tentaciones o sospechas innecesarias
- Debe contemplar la administración contra acusaciones por imprudencia

Adaptado de Internet por: Ing. NESTOR ANAYA CHAVEZ
Bucaramanga - Colombia

LOS PROBLEMAS DE APRENDIZAJE

LOS PROBLEMAS DE APRENDIZAJE

Las organizaciones que fracasan tiene pruebas fehacientes que estando en graves problemas nadie les prestó atención a estas señales, aunque los gerentes sabían que existían, la organización como totalidad no pudo reconocer esas amenazas inminentes, comprender las implicaciones de dichas amenazas o presentar otras opciones. El modo como están diseñadas y administradas las organizaciones, como éstas definen las tareas de la gente, como piensan e interactúan crean problemas fundamentales de aprendizaje, esto hace que se tengan que identificar y vencer las barreras del aprendizaje siguientes:

Yo soy mi puesto. Solo empleados leales a su tarea, al extremo que la confunden con su identidad y no quieren ser reeducados o capacitados en otra labor, consideran que pierden su identidad. La mayoría de estas personas se ven en un sistema sobre el cual no ejercen ninguna influencia, hacen su trabajo, cumplen con su horario y ven sus responsabilidades limitadas por el puesto que ocupan, quizás no quieren más responsabilidades.

Cuando las personas de una organización se concentran únicamente en su puesto, no sienten mayor responsabilidad por los resultados que se generan cuando interactúan las partes ya que cuando los resultados son decepcionantes, resulta difícil saber porque, solo suponer que alguien cometió una falla.

Enemigo externo. Es la propensión a culpar a un factor u a una persona o departamento externo cuando las cosas salen mal. El síndrome del enemigo externo es un subproducto de yo soy mi puesto y de los modos asistémicos de encarar el mundo. Cuando nos asentamos en nuestra posición no vemos la trascendencia de nuestros actos, los cuales cuando perjudican hacen pensar que los nuevos problemas tienen origen externo.

La ilusión de hacerse cargo. Es la moda ser proactivo, los gerentes proclaman la necesidad de hacerse cargo para afrontar problemas difíciles, resolverlos antes de la crisis, no ser organizaciones reactivas. Pero cuales son las consecuencias de estos actos proactivos, no será reactividad disfrazada, porque al luchar contra una amenaza interna estamos reaccionando bajo estados emocionales alterados. La verdadera proactividad surge de ver como intensificamos y analizamos los problemas, es un producto de nuestra forma de pensar, no de nuestro estado emocional.

La fijación de los hechos. Condicionamiento para ver la vida como una serie de hechos, donde para cada hecho hay una causa obvia. La preocupación por los hechos domina las deliberaciones empresariales diarias, reforzadas por el énfasis que encontramos en los medios informativos con la noticia actual. Nuestra fijación en los hechos forma parte de nuestro programa evolutivo, pero “ojo” las amenazas primordiales para la supervivencia de la organización no viene de hechos repentinos sino de procesos lentos y graduales. El aprendizaje generativo no se puede sostener en una organización si el pensamiento de la gente está dominado por los hechos inmediatos. Si nos concentramos en los hechos a lo sumo solo podemos predecir un hecho antes de que ocurra y así tener una reacción óptima, pero eso nos impide aprender a crear.

La parábola de la rana hervida. Las organizaciones construyen aparatos internos para detectar las amenazas externas a su supervivencia que están preparadas para los cambios repentinos en el medio ambiente pero no para los cambios lentos y graduales. La mala adaptación a amenazas crecientes para la supervivencia aparece con tanta frecuencia en casi todas las organizaciones que tienen fracasos.

La parábola dice así: “Si ponemos una rana en una olla de agua hirviendo esta inmediatamente trata de salir, pero si ponemos la rana con el agua a temperatura ambiente esta se queda tranquila, cuando elevamos la temperatura gradualmente la rana no hace nada, y se encuentra tranquila, si seguimos aumentado la temperatura estará cada vez más aturdida hasta que quiera salir y no está en condiciones de salir. Aunque nadie se lo impida, la rana se queda allí y hierve”. No eludiremos el destino de la rana si no procedemos aprender a ver los procesos lentos y graduales y aminorar el ritmo frenético y prestar atención no solo a lo evidente sino a lo sutil.

La ilusión de que se aprende con la experiencia. La experiencia directa constituye un potente medio de aprendizaje, pero cada ser humano posee un horizonte de aprendizaje, una anchura de visión en el tiempo y el espacio, dentro de la cual evaluamos nuestra eficacia, cuando nuestros actos tienen consecuencias que trascienden nuestro horizonte de aprendizaje se vuelve imposible aprender de la experiencia directa. Se plantea un dilema de aprendizaje que afrontan las organizaciones, donde se aprende mejor de la experiencia, pero nunca experimentamos directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones más importantes, donde las decisiones más críticas de las organizaciones tiene consecuencia en todo el sistema, son decisiones que tienen poco margen para el aprendizaje por ensayo y error.

El mito del equipo administrativo. El equipo administrativo es un grupo de gerentes escogido para discernir los complejos problemas multifuncionales cruciales para la organización, pero qué grado de confianza tendrán para superar los problemas de aprendizaje y hacer el trabajo con eficacia y eficiencia. Con frecuencia los equipos empresariales suelen pasar el tiempo luchando por su departamento, evitando lo que los deje mal parados y en algunos casos fingiendo que todos respaldan la estrategia colectiva del equipo. Para preservar esta imagen, callan sus desacuerdos, las reservas evitan manifestarlas públicamente y las decisiones son aguadas componendas que reflejan lo que es aceptable para todos o el predominio de una persona sobre el grupo. Cuando hay desavenencias esas se expresan mediante acusaciones que polarizan las opiniones y no logran revelar las diferencias de supuestos y experiencias de un modo enriquecedor para todo el equipo. El Profesor Chris Argyris[1] dice que “la mayoría de los equipos administrativos ceden bajo presión, el equipo puede funcionar muy bien con los problemas rutinarios, pero cuando enfrentan problemas complejos que son embarazosos o amenazadores, el espíritu de equipo se va al traste.

En resumen nuestra educación no nos capacita para admitir que no conocemos las respuestas, solo defender los puntos de vista, no indagar sobre los problemas complejos. Ante la incertidumbre o la ignorancia, aprendemos a protegernos del dolor de manifestarlas. Este proceso bloquea nuestra compresión de aquello que nos amenaza. Argyris denomina a la consecuencia como la “incompetencia calificada”, lo que implica equipos llenos de gente increíblemente apta para cerrarse al aprendizaje.

Adaptado de Internet por: Ing. NESTOR ANAYA CHAVEZ
Bucaramanga - Colombia

[1] Nacido en New Jersey el 16 de julio de 1923, Chris Argyris se doctoró en Comportamiento Organizacional en la Universidad de Cornell para luego emprender una extensa carrera académica en las universidades de Yale y Harvard (donde hoy es profesor emérito).

ORGANIZACIONES INTELIGENTES

LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES

Cuando tenemos un problema, lo fragmentamos en tareas para poderlo analizar, facilitando las tareas complejas, pero perdemos la conexión intrínseca con la totalidad. Para ver la imagen general tratamos de ensamblar los fragmentos, enumerando y organizando las piezas, pero ésta es una tarea fútil, es como ensamblar los trozos de un espejo roto y al rato desistimos de ver la totalidad.

El mundo no está formado por fuerzas separadas y desconectadas, está creado por organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad y la gente continuamente aprende en conjunto, en pro de la construcción de organizaciones inteligentes.

Actualmente, la capacidad de aprender más rápidamente que la competencia es la única ventaja competitiva sostenible. La globalización, la interconexión del mundo, el dinamismo de los negocios hace que el trabajo normal se vincule más al aprendizaje. Las organizaciones que cobrarán mayor relevancia en el futuro serán las que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de todos miembros de la organización. Esto hace a las organizaciones inteligentes posibles, porque aprender es parte de nuestra propia naturaleza y porque es maravilloso hacerlo en equipo, del aprendizaje, que genera buenos resultados.

Se está contribuyendo actualmente en la construcción de organizaciones que guarden mayor coherencia con las aspiraciones humanas, creando ayuda mutua y pertenencia al grupo. Los gerentes que compartan estos valores ocupan posiciones de liderazgo. Las organizaciones empresariales son las instituciones que tienen la oportunidad de subsanar las injusticias de la sociedad, pero debemos superar las barreras que nos impiden guiar la visión de la empresa y ser capaces de aprender. Las organizaciones inteligentes tienen ahora aptitudes conocidas, conocimientos y caminos para su desarrollo.

Lo que distinguirá fundamentalmente las organizaciones inteligentes de las tradicionales será el dominio de ciertas disciplinas básicas vitales que son las siguientes:

Dominio Personal. Disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente sobre nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar la paciencia y ver la realidad de forma objetiva. Este domino elude a un nivel muy especial de habilidad. La gente con alto nivel de dominio personal es capaz de alcanzar coherentemente los resultados que se propone y esto lo consigue consagrándose a un aprendizaje constante. El afán y la capacidad de aprender de una organización no puede ser mayor que la que tienen sus miembros.


Pocas organizaciones alientan el crecimiento de sus integrantes lo que genera un derroche de recursos para los objetivos a largo plazo. La disciplina del dominio personal debe comenzar por aclarar las cosas que de veras le interesan a la organización para poner los esfuerzos, el sentido del compromiso y del estimulo al servicio de las mayores aspiraciones de la empresa. Existe una conexión entre el aprendizaje personal y el organizacional de compromisos recíprocos entre el individuo y la organización generando un espíritu especial de una empresa constituida por gentes capaces de aprender.

Modelos mentales. Son supuestos hondamente arraigados, las generalizaciones y las imágenes que influyen en nuestro modo de comprender el mundo y de actuar, donde muchas veces no somos concientes de nuestros propios modelos mentales y de sus efectos. La adaptación continua y el crecimiento en un ámbito cambiante como el actual dependen del aprendizaje organizacional, que es el proceso mediante el cual los equipos gerenciales modifican los modelos mentales compartidos por sus miembros acerca de la empresa, los mercados donde trabaja y sus competidores.

La disciplina de trabajar con modelos mentales empieza con revisarnos hacia adentro para hacer aflorar nuestras imágenes internas del mundo, llevarlas a la superficie y someterlas a un análisis riguroso, además de la aptitud para entablar conversaciones abiertas con los miembros de la organización para exponer los pensamientos a la influencia de todos.

Construcción de una visión compartida. Esta disciplina plantea la capacidad de compartir una imagen del futuro que se quiere crear, es imposible concebir una organización exitosa sin metas, valores, objetivos, misiones que sean profundamente compartidas por los miembros de la empresa, para unir a la gente en torno a una identidad y una aspiración común. Cuando la visión es genuina y compartida los miembros no sobresalen ni aprenden porque se lo ordenen sino porque lo desean.

Muchas veces los líderes tienen visiones personales que nunca se traducen en visiones compartidas y estimulantes, perdiendo iniciativas valiosas. La visión compartida siempre gira en torno del carisma del líder o por alguna crisis que están viviendo en ese momento y los une en pos de superarla. La práctica de la visión compartida supone aptitudes para configurar visiones de futuro compartidas que propicien un compromiso genuino de trabajadores antes del mero acatamiento del trabajo.

Aprendizaje en Equipo. Esta disciplina se propone llevar la inteligencia del equipo a superar la inteligencia de sus integrantes donde los equipos desarrollan aptitudes extraordinarias para la acción coordinada. Cuando los equipos aprenden, no solo generan resultados extraordinarios sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez. Esta comienza con el dialogo para valorar la capacidad de los miembros del equipo para suspender sus supuestos e ingresar en un autentico pensamiento conjunto. Aquí se crea una disciplina del dialogo para aprender a reconocer los patrones de interacción que erosionan el aprendizaje en un equipo. Existen patrones de defensa que están profundamente enraizados en el funcionamiento del equipo y deben detectarse para que no atenten contra el aprendizaje, al detectarse deben analizarse para que aceleren el proceso. El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones no es el individuo sino el equipo, de esta manera si los equipos no aprenden la organización no aprende.

Cuando las personas forman parte de un gran equipo le atribuyen peso a esa experiencia, donde las personas se sienten parte de algo mayor que sí mismas, se sienten conectadas, son generativas, para muchas personas la experiencia de formar parte de grandes equipos sobresale como un periodo singular y vivido plenamente, algunas pasan el resto de sus vidas tratando de recobrar ese espíritu.

Pensamiento Sistémico. La Quinta Disciplina. Esta disciplina conforma un marco conceptual de conocimientos y herramientas que se han desarrollado para que los patrones totales resulten más claros y sea más fácil modificarlos. Las herramientas suponen una visión del mundo sumamente intuitiva que traemos los seres humanos desde la infancia.

Los negocios y las empresas también son sistemas, ligadas por tramas invisibles de actos interrelacionados que a menudo tardan años en exhibir plenamente sus efectos mutuos, donde los empleados forman parte del sistema y se les hace difícil ver todo el patrón de cambio. Normalmente se ven partes del sistema que no resuelven el problema en conjunto. Por esta razón es vital que las cinco disciplinas se desarrollen en su conjunto, lo que representa un desafío porque es mucho más difícil integrar herramientas nuevas que aplicarlas por separado. Al aplicarlas conjuntamente los beneficios son inmensos.

El pensamiento sistémico o quinta disciplina integra las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica, les impide ser recursos separados, motivando la interrelación entre las disciplinas. En el pensamiento sistémico el todo supera la suma de las partes. El pensamiento sistémico requiere las disciplinas concernientes al dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo para realizar todo su potencial, permite comprender la percepción que tiene la organización inteligente de sí misma y del mundo, de la interacción de sus ambientes externos e internos. Esto considera a la organización conectada con el mundo, donde en vez de considerar que un factor externo ocasiona los problemas de la organización son los actos de la misma la que crean los problemas.

Una organización inteligente es un ámbito donde la gente descubre continuamente cómo crea su realidad y cómo puede modificarla. Cuando la organización inteligente aprende en equipo existe un desplazamiento mental o cambio de enfoque, que lo denominamos “Metanoia” que es el tránsito de una perspectiva a otra. Es el cambio de pensamiento a través del aprendizaje de la organización. Una organización es inteligente cuando aprende y continuamente expande su capacidad para crear su futuro. No le basta con sobrevivir, debe conjugar el aprendizaje para la supervivencia o adaptativo con el aprendizaje generativo que aumenta la capacidad creativa de la organización.

Adaptado de Internet por: Ing. NESTOR ANAYA CHAVEZ